Vlak voor de zomervakantie werd ik gebeld voor een kwestie waar de Raad van Toezicht het moeilijk had met de Bestuurder. Ze hadden wel met elkaar gesproken, maar hoe moesten ze dit patroon doorbreken? Ook leiderschap loopt in gebaande paden en heeft zijn eigen bril op. Ze hielden het deels zelf in stand. Hoe kijken we naar leiderschap voorbij de norm?🔍

Drie gesprekken verder zaten ze volledig bewust, bekwaam en veel relaxter met elkaar en de DB aan tafel. Die verbinding werkte positief door in de organisatie en zorgde voor meer transparantie en veerkracht.

Ik ga hieronder in op de factoren die meespelen, en wat je er als bestuurder of toezichthouder aan kunt verbeteren. Zo kun je persoonlijke en de gedeelde norm aanscherpen. Ben jij degene die een reactie geeft, hoe klein ook, die iedereen een zetje geeft?

Wat is de rol van onbewust onbekwaam gedrag van micro-agressie in de boardroom? 

Vraag je je weleens af of er Macro-grensoverschrijdend gedrag in jullie gesprekken of in de organisatie voorkomt? Praten collega’s hier met  jou over. Klopt de informatie of is het vanuit één perspectief? Zien we het wel goed?

De kaart “Ik voel me onveilig” wordt vaak getrokken, soms anoniem, soms als een ogenschijnlijke makkelijke troef tegen een verandering.

Bestuurders en toezichthouders staan hierdoor zelf steeds vaker zelf in het brandpunt van grensoverschrijdend gedrag. Niet alleen vanwege media-aandacht of interne onderzoeken, maar ook door veranderende maatschappelijke normen. Als oprichter van House of Culture zie ik dagelijks hoe culturele blinde vlekken en microagressies bijdragen aan onveiligheid op de werkvloer. Laten we eens kijken naar factoren die voor onveiligheid zorgen:

 De vier risicofactoren volgens Rob van Eijbergen, hoogleraar Integriteit

1. Gesloten systemen Interne subculturen zonder externe prikkels kunnen afwijkend gedrag normaliseren.
2. Gebrek aan sociale veiligheid Medewerkers durven zich niet uit te spreken uit angst voor repercussies.
3. Toxisch leiderschapNarcisme en psychopatisch gedrag vergroten het risico op machtsmisbruik en op het nalaten van gezonde weerstand. Dan gaan we terug naar de punt 2 en 1.
4. Verstoorde boardroom dynamics Ongezonde verhoudingen aan de top sijpelen door naar de hele organisatie. Fish rot at the top….

 Drie aanvullende inzichten vanuit mijn praktijk bij House of Culture

1. Interculturele verschillen: meer dan een taalbarrière

Culturele normen beïnvloeden hoe mensen gedrag interpreteren. Wat in de ene cultuur als assertief geldt, kan in een andere als agressief worden ervaren. Zonder interculturele sensitiviteit ontstaan misverstanden die escaleren tot grensoverschrijdend gedrag.⚠️

📚 Bron: Hofstede, Insights: Hofstede noemt 6 cultuurdimensies: machtsafstand, individualisme, masculiniteit, onzekerheidsvermijding, termijn denken en terughoudendheid. Je kunt de cultuurdimensies van jouw organisatie onderzoeken door onder andere een mto, medewerkers-tevredenheids-onderzoek.

2. Microagressies: het stille gif

Subtiele uitsluitingen zoals “Je spreekt goed Nederlands voor iemand zoals jij” ondermijnen het gevoel van veiligheid. Ze zijn moeilijk te signaleren, maar hebben een cumulatief schadelijk effect.

📚 Bron: Sue, D.W. (2010). Microaggressions in Everyday Life – Data onderzoek laat zien dat Serena Williams meer last had van microagressie dan witte tegenspelers. Microagressie heeft kortgezegd bijna altijd te maken, bewust of onbewust toegepast, met algemeen dagelijkse uitingen in woorden, gedrag en aannames over wat we niet kennen.

3. Intersectionaliteit: gelaagde kwetsbaarheid

Mensen met meerdere gemarginaliseerde identiteiten – zoals een vrouw van middelbare leeftijd, een vrouw van kleur of een non-binaire medewerker – lopen extra risico op uitsluiting. Beleidsmaatregelen maar ook goed opgeleide leden in een raad of een bestuur zouden moeten deze complexiteit moeten (h)erkennen.

📚 Bron: Crenshaw, K. (1989). Demarginalizing the Intersection of Race and Sex. De eerste zwarte, feministische studie over intersectionaliteit. met een goed model over hoe de complexiteit werkt.

 Hoe doe je als bestuurder tegen grensoverschrijdend gedrag en microagressie?

Hoe herken je microagressie? Dit gedrag is als een onderhuidse ziekte. Laten we het toe? Bij je zelf of bij anderen? Wat doe je als het een ander overkomt? Als je het herkent, dan kun je de ander ook uitnodigen om het te erkennen en vandaar een grote stap verder te komen. In het veld van psychologische veiligheid is het kenmerk dat het mis gaat, altijd de relatie met de (informele of formele) leider. Dat kan de voorzitter zijn, of iemand die alle tijd invult zonder ruimte aan anderen te geven. 🛠️

In de sessies die ik bij Securing Candor faciliteer of bij een keynote en Q&A, is dat altijd de graadmeter: de aanwezige leider bepaalt onbewust de norm, wees je daarom bewust van je rol en leiderschap.

Zo pak je Microaggressie concreet aan:

In elke vergadering of tijdens je werk kun je het volgende doen:

1. ✅  Zet integriteit structureel op de agenda: Maak het bespreekbaar in alle lagen van de organisatie. Maar als je met psychologische veiligheid gaat werken, begin dan ook bij jezelf en aan de top, want geef je het voorbeeld.
2. ✅ Wees zichtbaar en benaderbaar: Luister actief naar medewerkers, ook buiten formele settings.
3. ✅ Stel een preventief protocol op: Maak vooraf afspraken over communicatie en interventies.
4. ✅ De-escaleer met zorg: Overweeg mediation vóórdat je een formeel onderzoek instelt.
5. ✅ Bereid je voor op kritiek: Een communicatiestrategie en escalatiemodel voorkomen paniekreacties. Door de voorbereiding op wat er kan misgaan, zorg je ook voor het inleven en bespreekbaar maken van het onderwerp.

Reflectie vanuit House of Culture

Bij House of Culture begeleiden we organisaties met advies, executive personal coaching, gespreksleiding, evaluaties en verandertrajecten. We begeleiden bestuurders, leden van raden van toezicht en commissarissen in het herkennen van microagressies en het bouwen aan inclusieve leiderschapsculturen.

Grensoverschrijdend gedrag is niet alleen een kwestie van regels, maar van relationele intelligentie en culturele bewustwording.💡

🖋️

Door Yvonne Twisk, oprichter van House of Culture – Governance adviseur, gespreksleider en expert interculturele en inclusieve organisatieontwikkeling. Laat me weten of dit artikel iets losmaakt waar je nog wat vragen over hebt. Neem vertrouwelijk, confidentality granted, contact op over dilemma’s en vraagstukken er bij jou of jullie organisatie leven. Wij helpen je graag verder.

📚 Bronnen

• Hofstede Insights –
• Sue, D.W. (2010). Microaggressions in Everyday Life
• Crenshaw, K. (1989). Demarginalizing the Intersection of Race and Sex
• Comenius Leadership (2025) – Podcast met Rob van Eijbergen
• Erin Mayer. The Culture Map