Je hoeft geen nieuwe bril om complexe vraagstukken te tackelen. De mind-set van de voorzitter, directeur, een leraar, een ouder, kortom van een leider herken je op afstand. Daarmee begint het. Het herkennen van de rollen en karakters leer je al heel jong, en kun je op elke organisatie plakken. Je voelt het vaak zodra iemand iets vertelt over het plan dat ze willen doorvoeren. We zijn ons eigen eco-systeem, dat zal een bioloog die neuropsycholoog werd je direct vertellen, omdat we steeds meer meekrijgen over ons primitieve reptielen brein bij het verwerken van trauma. Je lichaam reageert eerder dan jij op de energie, de toon en de mimiek van anderen. Fight of Freeze! Ervaar jij bewust hoe je lichaam reageert, of negeer je dat? Je onderbewuste weet het eerder dan hoe jij het denkt te ervaren. Luisteren wij nog wel naar onze natuur? En als je dit weet, wat voor leider kun jij dan zijn?
LEIDERschap & MINDset!
Hoe een leider omgaat met eigen onzekerheid, met verandering en met fouten, bepaalt mee in hoeveel ruimte anderen ervaren om te leren, initiatief te nemen en bij te dragen. Daar begint de belangrijke rol van mindsets.
Veel ‘leiders’ leunen onbewust op ‘power over’. In plaats van te leiden gaan ze managen: strak controleren, veel bijsturen, alles willen overzien. Of ze gaan het nog even een tandje verbeteren door te micro managen: details volgen, oplossingen aandragen, voortdurend willen weten wat iedereen doet. Ik geef toe: het leren loslaten is een proces van zelfvertrouwen en vertrouwen in anderen.
Herken je hierin al de directeuren, bestuurders, managers en zelf docenten die je hebt gekend? Je herkent de foute en de goede aan hun gedrag: door te overheersen óf samen te werken, door ruimte te geven óf te beperken, door anderen te versterken óf klein te houden, en door wel óf niet te geloven in het potentieel dat nog in ontwikkeling is.
Power ‘ON’ is vaak Power ‘OVER’
Ons brein vindt het fijn om op zeker te spelen. De gedachte: “Als ik het niet strak in de hand houd, loopt het uit de hand.” Dit is vooral een reactie die gericht is op bescherming, zou je kunnen zeggen. Zelfbescherming, omdat het voorkomt uit de overtuiging dat groei niet mogelijk en/of risicovol is, in plaats van mogelijk. Zo blijken veel managers en leiders te handelen vanuit een fixed mindset,
Hoe herken je het gedrag van de fixed mindset?
- Feedback wordt ervaren als persoonlijke kritiek.
- Het succes van een andere collega voelt ongemakkelijk of bedreigend.
- Fouten worden weggestopt of snel weggewerkt, zonder er samen van te leren.
- Nieuwe ideeën worden beoordeeld op risico’s in plaats van mogelijkheden.
- Medewerkers krijgen instructies in plaats van ruimte.
- Gesprekken gaan meer over controle en voortgang dan over ontwikkeling en samenwerking.
C’est le ton qui fait la musique
Power Over beïnvloedt de toon in het team: mensen worden voorzichtiger, nemen minder initiatief en wachten vaker af. Leren en ontwikkelen vindt alleen plaats wanneer het veilig voelt. Het lijkt een open deur, maar als je in veel organisaties komt, dan kan ik het alleen maar doorgeven. Deze tijd vraagt leidinggevenden die ruimte geven, zodat anderen kunnen meegroeien. Maar dat blijkt lastiger dan gezegd. Want als een leider verandert, en zijn fixed mindset open zet, kun je afvragen of iedereen er al klaar voor is? Het is namelijk niet zo dat het stagneren van innovaties altijd aan leiders ligt, een team kan zich ook van te voren, vaak uit trauma-ervaring, bij voorbaat al bevooroordeeld opstellen. Dan hebben zij een fixed mindset en wantrouwen deze verandering van openheid.
Hoe werken we aan een andere toon? Van Power OVER = Power OFF, naar
- Power WITH → verantwoordelijkheid samen dragen
- Power TO → medewerkers zelf invloed en betekenis laten ervaren
- Power WITHIN → mensen herkennen en gebruiken hun eigen groeipotentieel
Organisaties bewegen continu, maar mensen blijven veranderingen wantrouwen. Werken aan de mindset die kan groeien en flexibel is, is fundamenteel. Zonder het geloof dat mensen kunnen leren en ontwikkelen, blijft leiderschap gericht op beheersen in plaats van mogelijk maken.
ECO = veiligheid FIRST
Waar presteren mensen het beste, daar waar ze weten dat fouten maken niet erg is; dat je niet gestraft maar gestimuleerd wordt; waar je van je fouten naar nieuwe oplossingen kan gaan. Ons menselijk brein functioneert beter binnen veiligheid, erkenning en nieuwsgierigheid. Is er spanning, stress, geruzie, ongelijkwaardigheid en strafgedrag… dan is ons eco-systeem op slot. We reageren niet meer, we gaan op de autopilot, we zwijgen en trekken ons terug. Ons brein kiest veiligheid boven groei. Veiligheid boven uitvoering. Dit bevestigen onderzoek van bekende experts op dit gebied: Amy Edmundson, Carol Dweck, Peter Heslin, David Yeager en Heidi Grant.
De toon is een van de belangrijkste factoren. Mensen zijn gestemd en luisteren naar je toon. Zit er muziek in of niet?
Wanneer een leider denkt en handelt vanuit een growth mindset, verandert de toon in het team merkbaar. Noem het toon en het wordt een cultuur. Niet door grote ingrepen, in eerste instantie door hoe er dagelijks gesproken, geluisterd en gereageerd wordt.
Wanneer er vertrouwen, ruimte en psychologische veiligheid wordt ervaren, functioneert de prefrontale cortex beter. Dit hersengebied ondersteunt reflecteren, creatief denken, oplossingen vinden en leren. In die staat durven mensen vragen te stellen, ideeën in te brengen en nieuwe stappen te zetten.
Eco kan ‘complex’ tackelen
Een lang verhaal over eerst veiligheid dan pas uitvoering; Over de juiste toon en dan pas energie voor de inhoud; freeze voordat we groeien. Het lijkt er sterk op dat we ergens in de puberstand blijven hangen als de toon niet goed is. Ik hoor mijn dochter nog zeggen: van jou neem ik niets aan….
Bij het doorvoeren van veranderingen en complexe vraagstukken hebben we de rust en ruimte nodig om het stap voor stap aan te pakken. De toon van een leider die reageert op uitdagingen, feedback, onzekerheid en fouten, beïnvloedt of een team vaker in een beschermingsstand staat of in een groeistand. Onderdeel van mijn werk is om de leiding en teams zich hiervan bewust te maken door er mee te werken tijdens veranderingstrajecten.
Zet je radio wat zachter
Groeigerichte organisatieontwikkeling en professionalisering gaat om:
- Groeitaal gebruiken en uitnodigende vragen stellen als: “Wat nemen we van dit moment mee naar de volgende stap?”
- Zelf zichtbaar blijven groeien en reflecteren
- Potentieel zien, ook wanneer het nog in ontwikkeling is
- Feedback vragen en feedback geven als uitnodiging tot de kleinst mogelijke verbetering
Invloed en authenticiteit groeien niet door de radio van de auto harder te zetten, maar door zelf een toontje lager te zingen. De toon bepaalt het succes van je groeistrategie.
Zo werk je door de toon te beïnvloeden aan de intrinsieke organisatiegroei, en dat begint met de spiegelreflectie van de leidinggevenden. Wanneer de leider groeit, verandert de toon. Wanneer de toon verandert, verandert de cultuur, en wanneer de cultuur verandert, groeit de organisatie.
Ben je benieuwd hoe POWER ON voor jouw team eruit kan zien?
Als governance en organisatieontwikkeling expert, facilitator pscyhologische veiligheid en keynotespreker help ik leidinggevenden om aandacht voor je toon, taal én acties onderdeel te maken van het dagelijks werk.
Waarom ECO? Het zit al in ons systeem, maar we zijn steeds kunstmatiger, systemischer, digitaler en dan is het goed om weer te werken aan wat de natuur je al heeft gegeven. We moeten het alleen weer even oefenen om te zien hoe het werkt. Als je dagelijks in deze spiegel kijkt, dan wordt het een stuk effectiever en vrolijker om je heen. Uiteindelijk zijn deze onderzoeken gedaan omdat we weten dat we resultaten willen behalen. Dit is een wezenlijke bedrage die groei stimuleert.
Sparren of Coaching: vraag naar de opties
Wil je vrijblijvend sparren over de toepassingen en mogelijkheden? Wij werken met raden van toezicht, besturen en teams met een team van experts. Daarnaast bieden we 1:1 coaching voor directies of een abonnement om wanneer het nodig is even te sparren of te spiegelen. Neem dan gerust contact op. Een (online of live) afspraak is zo gemaakt.
Nieuwsgierig wat House of Culture voor jou, je team of je organisatie kan betekenen?
Neem contact op of stuur een bericht naar yvonne@houseofculture.nl, of bel mij persoonlijk op 0642742288.
Ik denk graag met je mee vanaf de eerste chaotische tussenruimte tot de flow die daarna ontstaat.
Yvonne Twisk