Hoe zet jij culturele intelligentie in bij teamwerk of optimaal bestuur en leiderschap?
Iedereen gebruikt moeiteloos AI, maar hoe zit dat met CI, culturele intelligentie? House of Culture is een governance- en organisatieadviesbureau. House of Culture zet culturele intelligentie in voor optimaal bestuur en toezicht. Dat verlangt ook visie op leiderschap in diversiteit.
We doen dit niet als trend, maar omdat we werken van uit maatschappelijke context. Via de strategische vraag werken we aan de governance verbeteringen. Zo vindt de organisatie zelf een passende vorm en invulling. Dat klinkt nog wat abstract, maar aan het einde van dit stuk weet je hoe goed het kan werken om CI in te zetten. Wij krijgen van onze relaties terug dat bestuur en toezicht veel baat heeft met onze benadering en dat doen we ook graag voor jouw organisatie.
Hoe zetten we de sleutelbegrippen uit de organisatiecultuur en culturele intelligentie in voor beter bestuur en toezicht? En wat houdt cultuur in? Daarover gaat deze blog.
Terwijl AI, artificiële intelligentie, de wereld verovert met een data gedreven digital-only aanpak, lijkt onze culturele intelligentie op de achtergrond te verdwijnen. Daarbij gaat men er makkelijk aan voorbij dat culturele intelligentie is wat mensen drijft.
Hoe anders maak je contact met anderen? Hoe selecteer je op drijfveren die teamgericht zijn? Waar is dan de gezamenlijkheid?
We zijn van nature nieuwsgiering naar elkaars verschillen, maar zoeken als volwassenen vaak de schijnveiligheid van de gelijkheid op. We zetten onbewust de rode auto’s graag samen in de zelfde rij, wanneer we zelf een rode auto hebben. Onbewust lijken we minder goed met diversiteit om te kunnen gaan als het aankomt op samenwerken, bestuur of toezicht. Ondanks onze nieuwsgierigheid stap je eerder op iemand af, die er precies zo uit ziet als jezelf. Dat zien we ook in besturen en raden van toezicht.
meer diversiteit, minder angstcultuur
Het leidt vaak tot een raad of bestuur met veel mensen van de zelfde categorie of leiderschapsstijl. Aan tafel kan een bestuur of raad qua leeftijd, achtergrond, opleiding, afkomst te eenzijdig zijn. Dan ontbreekt de tegenspraak of het verdiepende gesprek. Dan loopt iedereen in dezelfe groef en vindt er geen vernieuwing plaats. Deze ‘oude vertrouwde gelijkheid’ leidt regelmatig tot ongewenst gedrag, dus het is minder veilig dan het vroeger was. Dat heeft alles te maken met ontbrekende element van culturele intelligentie, dat we rationeel hebben weggestopt. Deze eenzijdige samenstelling werkt door tot in de aansturing van de organisatie. Zo mis je kritisch vermogen voor een scherp gesprek of risicomanagement omdat iedereen het vaak met elkaar eens is. Herken je dit?
culturele intelligentie
Culturele intelligentie, CI, actief inzetten, is redelijk nieuw in de advieswereld. De vraag blijft: wat zeggen we boven tafel, en recht in ons gezicht? Wat er op de achtergrond speelt, buiten je zichtveld of onder tafel, onderken je pas dan als er problemen ontstaan. Dan is er uitsluiting of violent gedrag. Je hebt namelijk in elke vergadering bewust of onbewust te maken met persoonlijke cultuurverschillen. En die kun je eenvoudig aanpakken door bewuster gebruik te maken van culturele intelligentie. Een herkenbaar voorbeeld vormt het ongemakkelijke verschil dat je ontmoet bij vergaderingen in het buitenland. Je hoeft helemaal niet naar de andere kant van de wereld om te ervaren hoe dat het werkt.
Nederland – Duitsland
De gepromoveerde scheidkundige Linda werkte in het MT voor een Nederlandse Corporate. Ze was voor een onderhandeling in Duitsland. Opeens werd een pauze ingelast, nadat de tafel met mannen zich realiseerde , dat zij gepromoveerd was. Na de pauze zat ze naast de voorzitter, want in Duitsland ben je als gepromoveerde hoger op de ladder. Hoe anders gaat dat in Engeland, waar het not-done is wanneer je met je titel schermt! Maar in Duitsland not-done als je het niet van te voren meegeeft. Sindsdien gebruikt Linda in Duitland altijd haar titel.
Governance snakt naar leiderschap in diversiteit
Optimaal bestuur en toezicht balanceert op de toppen van vertrouwen, communicatie, steun en controle. De openingsvideo van house of culture met de dansers op de trappen in het water, The Weight of Water, geeft goed weer wat bestuurders en toezichthouders ervaren. Ze reiken elkaar de hand, dan weer raken ze elkaar kwijt. Goede governance is niet het simpelweg afvinken van de principes van de codes. Hoe houd je de cultuur van bestuur en toezicht gezond?
Culture in the House
We leggen zo uit wat CI verder kan inhouden, maar lichten graag eerst onszelf toe. House of culture zet bestuurders, toezichthouders en managers in hun kracht om zichzelf open en strategisch te bevragen tijdens een zelfevaluatie. Reflectie op het eigen functioneren verbetert de kwaliteit van het toezicht in de semipublieke en cultuursector. Visieontwikkeling is hard nodig in een tijd waarin wereldwijd culturen zich versneld lijken te vermengen. Wij zien in onze begeleide gesprekken dat de inzet van culturele intelligentie het gesprek over risico’s en noodzakelijke innovaties versterkt. Zo komt een bestuur of RvT eerder bij een vernieuwende toekomstvisie. De moeite van de plek van ongemak is vaak wat lastig in het begin. ,Hoe pak je het aan? Het lijkt vaak iets ingewikkelder, maar als het openbreekt zie je de ontspanning, begrip en openheid om met elkaar een verdiepend gesprek te hebben. Daarbij zijn wij van house of culture graag van dienst met begeleiding van het socratische gesprek.
Culturele intelligentie werkt door in drie belangrijke bestuurlijke aspecten
We zetten culturele intelligentie (CI) in voor betere reflectie, begrip en interactie. CI en een visie op culturele intelligentie optimaliseren je teamwork en goed bestuur en toezicht. Zo geef je een meerwaarde aan boardmeetings, onderhandelingen, gesprekken, evaluaties en social-contracting.
Mijn collega’s Annelies van Herwijnen, Angelie Habraken en ondergetekende nemen je graag mee in het toepassen van deze optimalisatie. Het levert inzicht en vertrouwen op dat je met meerdere diversiteiten aan tafel verder kunt komen dan je tot nu toe dacht.
Deze tijd vraagt CI omdat cultuur schittert en schuurt. Daarmee kan het ook de innerlijke reflectie on action en in action stimuleren. Er zijn drie bestuurlijke aspecten die door culturele intelligentie versterkt worden:
- Reflectie
- Respect
- Resilience
- Reflectie in action, maar ook on action: persoonlijke reflectie van te voren en achteraf.
- Respect door te luisteren en niet te oordelen.
- Resilience staat voor veerkracht door zelf veerkrachtig te zijn. Het is okay om fouten te maken, want je kunt ze herstellen. Resilience houdt ook in dat je ander de hand kunt reiken om elkaar te versterken.
Wij begeleiden interactief het proces om CI te activeren. Dat doen we in adviestrajecten, een op maat afgestemde programma’s of een begeleid socratische gesprek. We stemmen het af op maat voor een sessie van een paar uur of dagdeel, afhankelijk van het aantal personen. Culturele intelligentie moet als ware worden wakker gekust.
Culturele Intelligentie zorgt voor verbinding
Wat ons met elkaar bindt is dat we zoeken naar wat er écht gebeurt, naar hoe het écht werkt en naar hoe we duurzaam kunnen bijdragen aan vitale, leefbare, menselijke organisaties. In het boek The Mindset gaat Carol Dweck in op 12 soorten intelligentie, en hoe schoolsystemen er mee omgaan. Wij zijn gevormd door een maatschappij die de IQ en cognitie boven aan de ladder zetten. We worden niet als kind getraind in sociale of technische intelligentie, laat staan dat we bewust leren omgaan met onze natuurlijke culturele intelligentie. Het mooie is dat iedereen culturele intelligentie bezit.
LEF
“Als organisatie wilden we bepalen welke waarden bij ons pasten. We hadden een hele lijst met waarden. Ik koos het begrip Lef, vertelt MT lid HR Marianne. Waarom geen Moed of daadkracht, was de reactie. Het werd een grote discussie. Mijn collega, een chirurg, zei verontwaardigd dat hij geen lef in de Operatie Kamer wilde. Dan krijgen we dokters die het verkeerde been gaan af zetten. Marianne antwoordde hem dat voor hem zijn plek van lef kon zitten in het gesprek na de operatie, “wanneer je aan een collega zegt dat je misschien wat te keer ging en het niet zo bedoeld was. En dat je lef kon inzetten om het gesprek met de patiënt goed aan te pakken.” Dit was een doorslaggevende motivatie. Het bedrijf nam lef op als een van onze basiswaarden. Marianne is er trots op dat Lef een vast onderdeel werd van hun organisatiecultuur.”
Wat zou voor jou of je organisatie goed werken? Als de CI-knop eenmaal aanstaat, ga je elk gesprek in met bewustzijn van culturele intelligentie: dit blijkt succesvol in ontmoetingen met anderen, maar vooral ook voor je zelf. Laten we in gesprek gaan om dit te onderzoeken. Maar voordat we dat gaan doen, gaan we het begrip cultuur definiëren:
Wat is cultuur?
Laten we iets dieper ingaan op wat cultuur kan betekenen. Ik gebruik het woord vaak overdrachtelijk, bijvoorbeeld voor de cultuur van leiderschap. In jouw organisatie, in de vergaderingen van bestuur en toezicht is er een namelijk ook een cultuur, die gevormd wordt door onder meer een aantal elementen: de missie, de visie, de geschiedenis van de organisatie, door al dan niet gezamenlijk vastgestelde waarden, en voor een deel door de samenstelling van opleidingen en achtergrond, en natuurlijk ook door de persoonlijke culturen van wie er aan tafel zitten.
Sociale veranderingen lijken na Covid versneld plaats te vinden. We kunnen goedkoop vliegen en zwerven over de wereld. Je kan op de socials in je eigen algoritme alles volgen. Er is steeds meer digitalisering. Er zijn ook klimaatvraagstukken, humanitaire rampen, oorlogen dichtbij en ver weg: we veranderen onbewust bekwaam mee met die wereldwijde versnelling.
cultuur is geen monocultuur
Elke cultuur is samengesteld en er bestaat geen enkele monocultuur. Daarbij komt nog de smeltkroes van data uit het verleden die bepaalt wie je bent. Dat is op zich geen nieuw gegeven. Archeologische bronnen laten al zien dat volken altijd zich verplaatsten over de wereld. Innovaties ontstaan door dat e open staan voor vernieuwing uit andere culturen. Hoe verschillend mensen zijn qua afkomst, land van herkomst, traditie, opleiding, geloof of werk, iedereen doet er toe: in de organisatie en ook in de boardroom.
cultuur is altijd persoonlijk
Onbewust werkt cultuur in ons door. Ook in jou. Je kunt denken dat je je alleen met het heden bezighoudt, maar de geschiedenis en de context kun je nooit helemaal achter je laten. Dat maak dat jij een cultuur vertegenwoordigt, ook wanneer je gewoon Nederlandse bent. In samenwerking en communicatie speelt dit persoonlijke deuntje altijd heel zachtjes op de achtergrond. Vooral omdat de ander zijn eigen melodie hoort. Goed luisteren naar jezelf en naar de ander is een belangrijk element van culturele intelligentie.
cultuur is altijd veranderlijk
Tijd, locatie, gender, religie, zeitgeist: er zijn diverse factoren die ervoor zorgen dat culturen nooit stilstaan. Want het is onvermijdelijk dat onze culturen altijd in beweging zijn en nooit het zelfde blijven. Het is nodig om gezamenlijke problemen, niet alleen de technische, maar ook de culturele verschillen, van te voren te bespreken. Dat leidt tot innovatie en vernieuwd inzicht.
Vier sleutelbegrippen
In de praktijk gaat samenwerken, in je werk, je relatie of gezin, niet altijd even lekker omdat we weinig aandacht aan die gedeelde waarden geven. We zitten al snel op onze eigen wolk.
Als je je er zelf van bewust bent, dan werkt culturele intelligentie vanuit 4 sleutelbegrippen
: je motivatie, je kennis, je bewustzijn en je gedrag.
- Je culturele drive is je bereidheid om verschillende culturen te willen herkennen, erkennen en van elkaar te leren. Culturele Intelligentie Motivatie
- Je culturele cognitie is je bereidheid om je kennis en begrip te vergroting. Dit gaat over culturele normen, waarden en de toepassing ervan.
- Je culturele strategie is het kunnen toepassen van gedrag op basis van culturele context: hoe maak je positief gebruik van de verschillen en overeenkomsten van elkaars cultuur ?
- Je culturele gedrag gaat over cultureel passende acties en communicatie. Dus dat je rekening houdt met elkaar, maar ook dat je je ook bewust bent dat je altijd degene uit je eigen cultuur eerder begrijpt dan de ander, uit de onbekendere cultuur.
digitale kennis = niet gelijk aan mensenkennis
De bereikbaarheid van kennis door het wereldwijde web zouden mee kunnen werken, maar de aandacht voor elkaars cultuur lijkt er niet minder makkelijk door geworden. Met CI verruim je je eigen bewustzijn, openheid en nieuwsgierigheid naar wat je nog niet kent. Het wordt een sociale uitdaging, waar het eerder ongemerkt een belemmerde overtuiging was. En dat geldt ook voor iedereen om je heen. Je geeft je board of organisatie met CI een vrije ruimte voor het ‘niet-weten’ en dat maakt je succesvoller in innovaties en samenwerken.
Je moet bij House of Culture zijn voor optimaliseren van governance en toezicht met CI
House of Culture zet culturele intelligentie in voor beter bestuur en toezicht en voor leiderschap in diversiteit. Met een paar bewuste stappen leidt CI tot een aantrekkelijke verdieping die doorwerkt op persoonlijk – en maatschappelijk niveau van leiderschap, goed bestuur en toezicht. Ik geef je graag meer informatie over hoe dit een verschil kan maken voor jouw team of organisatie. Laat me weten waar jij of jouw organisatie behoefte aan heeft, want CI kan op subtiele wijze strategische invloed te weeg brengen.
Ik schrijf dit met een zekere passie vanuit mijn ervaring in internationale (culturele) organisaties met verandermanagement, diversiteit in besturen en een leergang met focus op de WANA landen, West-Azië en Noord-Afrika. Daarover meer als je contact opneemt.
Yvonne Twisk